MANAJEMEN SDM
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah segala kegiatan yang berkaitan dengan pengakuan pada pentingnya tenaga pendidik dan kependidikan pada sekolah sebagai sumber daya manusia yang vital, yang memberikan sumbangan terhadap tujuan sekolah, dan memanfaatkan fungsi dan kegiatan
yang menjamin bahwa sumber daya manusia dimanfaatkan secara efektif dan adil demi kemaslahatan individu, sekolah, dan masyarakat. Dalam pengertian ini, posisi sumber daya manusia tidak bisa digantikan oleh faktor-faktor lain dilihat dari nilai sumbangannya terhadap sekolah. Seorang tenaga pendidik dan kependidikan dinyatakan memiliki nilai sumbangan kepada sekolah apabila kehadirannya diperlukan, memiliki nila i tambah terhadap produktivitas sekolah dan kegiatannya berada dalam mata rantai keutuhan sistem sekolah itu. Tingkat keberhasilan manajemen sumber daya manusia dalam satu sekolah dapat dikaji dari ketepatan melaksanakan fungsi-fungsi MSDM. Kemaslahatan seorang
tenaga pendidik dan kependidikan harus dilihat dari kepentingan dan kebermaknaan bagi dirinya sendiri, produktivitas sekolah dan fihak-fihak yang memperoleh jasa layanan sekolah itu.
Manajemen SDM mencakup kegiatan sebagai berikut: (1) Perencanaan SDM, (2) Analisis Tenaga pendidik dan kependidikanan, (3) Pengadaan Tenaga pendidik dan kependidikan, (4) Seleksi Tenaga pendidik dan kependidikan, (5) Orientasi, Penempatan dan Penugasan, (6) Konpensasi, (7) Penilaian Kinerja, (8) Pengembangan Karir, (9) Pelatihan dan Pengembangan Tenaga pendidik dan kependidikan, (10) Penciptaan Mutu Kehidupan Kerja, (11) Perundingan Ketenaga pendidik dan kependidikanan, (12) Riset Tenaga pendidik dan kependidikan, dan (13) Pensiun dan Pemberhentian Tenaga pendidik dan
kependidikan.
1. Perencanaan SDM
Perencanaan SDM adalah kegiatan menaksir/menghitung kebutuhan SDM sekolah dan selanjutnya merumuskan upaya-upaya yang perlu dilakukan untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Upaya tersebut mencakup kegiatan menyusun dan melaksanakan rencana agar jumlah dan kualifikasi personil yang diperlukan itu tersedia pada saat dan posisi yang tepat sesuai dengan tuntutan sekolah.
2. Analisis Tenaga Pendidik dan Kependidikanan
Analisis tenaga pendidik dan kependidikanan adalah suatu proses menjelaskan dan mencatat tujuan-tujuan tenaga pendidik dan kependidikanan, kewajiban dan tanggung jawab utama tenaga pendidik dan kependidikanan tersebut dan kondisi di mana tenaga pendidik dan kependidikanan itu harus dikerjakan. Analisis tenaga pendidik dan kependidikanan merupakan bagian dari perencanaan SDM yang membentuk menjelaskan spesifikasi tenaga pendidik dan kependidikanan dan spesifikasi kompetensi serta karakteristik kepribadian yang tepat untuk mengerjakan tenaga pendidik dan kependidikanan itu.
3. Rekrutmen (Pengadaan) Tenaga Pendidik Dan Kependidikan
Rekrutmen (pengadaan) tenaga pendidik dan kependidikan adalah seperangkat kegiatan dan proses y ang dipergunakan untuk memperoleh sejumlah orang yang bermutu pada tempat dan waktu yang tepat sesuai dengan ketentuan hukum sehingga orang dan sekolah dapat saling menyeleksi berdasarkan kepentingan terbaik masing-masing dalam jangka panjang maupun jangka pendek.
4. Seleksi Tenaga Pendidik Dan Kependidikan
Seleksi tenaga pendidik dan kependidikan adalah suatu proses mengeumpulkan informasi untuk menilai dan memutuskan siapa yang diangkat, dengan berpedoman pada hukum, demi kepentingan jangka panjang dan pendek, perorangan dan sekolah.
5. Orientasi, Penempatan Dan Penugasan
Orientasi, penempatan, dan penugasan merupakan kegiatan yang dilakukan serempak. Orientasi ditujukan untuk mempercepat sosialisasi tenaga pendidik dan kependidikan dan penerimaan lingkungan kerja sehingga tenaga pendidik dan kependidikan tersebut dapat segera beradaptasi dalam sistem, prosedur, serta budaya kerja. Penempatan dan penugasan adalah keputusan ketenaga pendidik dan kependidikanan yang berazaskan “the right men on the right job”.
6. Kompensasi (Termasuk Kesejahteraan)
Kompensasi adalah apa yang diterima tenaga pendidik dan kependidikan karena ia telah memberikan kontribusi pikiran, perhatian, kemampuan, dan
kinerjanya terhadap sekolah. Kompensasi terdiri dari hal berupa uang dan bukan
uang. Kompensasi sangat penting untuk memperoleh, memelihara, dan
mempertahankan angkatan kerja yang produktif.
7. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja yaitu suatu proses mempertimbangkan kinerja tenaga pendidik dan kependidikan pada masa lalu dan sekarang yang dikaitkan dengan
latar belakang lingkungan kerjanya serta memperhatikan potensi yang dimiliki
tenaga pendidik dan kependidikan tersebut bagi kepentingan sekolah di masa
yang akan datang. Penilaian bertujuan membantu tenaga pendidik dan
kependidikan yang bersangkutan mencapai hasil bagi dirinya sendiri dan
sekolah.
8. Pengembangan Karir
Pengembangan karir adalah proses mencermati potensi, kemampuan,
kinerja dan komitmen tenaga pendidik dan kependidikan untuk diposisikan dalam
struktur sekolah secara tepat, sehingga tenaga pendidik dan kependidikan dan
sekolah memperoleh maslahat dan nilai tambah optimal.
9. Pelatihan Dan Pengembangan Tenaga Pendidik Dan Kependidikan
Pelatihan dan pengembangan tenaga pendidik dan kependidikan adalah
upaya memperbaiki kinerja tenaga pendidik dan kependidikan di masa kini
maupun di masa depan dengan meningkatkan kemampuan tenaga pendidik dan
kependidikan untuk bertugas, melalui pembelajaran, biasanya dengan
meningkatkan pengetahuan, mutu sikap dan keterampilan. Pelatihan berbeda
dengan pengembangan. Pelatihan adalah segala kegiatan yang dirancang untuk
memperbaiki kinerja tenaga pendidik dan kependidikan dalam suatu tenaga
pendidik dan kependidikanan di mana tenaga pendidik dan kependidikan
tersebut sedang atau akan diangkat menjabat tenaga pendidik dan
kependidikanan yang bersangkutan. Pengembangan adalah upaya membantu
tenaga pendidik dan kependidikan secara individual menangani tanggung
jawabnya di masa depan.
10. Penciptaan Mutu Lingkungan Kerja
Menciptakan lingkungan kerja adalah upaya yang berkaitan dengan
mewujudkan pengawasan yang suportif, kondisi kerja yang baik, gaji dan
penghargaan yang merangsang, serta menjadikan tenaga pendidik dan
kependidikanan sebagai sesuatu yang menantang dan memberikan kepuasan.
11. Perundingan Ketenaga Pendidik Dan Kependidikanan
Perundingan tenaga pendidik dan kependidikan adalah kegiatan yang
berkaitan dengan menempatkan hak dan kewajiban tenaga pendidik dan
kependidikan dan sekolah menjadi jelas, merumuskan kesepakatan-kesepakatan
menangani perselisihan ketenaga pendidik dan kependidikanan, dan
menyepakati konsekuensi yang akan diperoleh tenaga pendidik dan
kependidikan sebagai akibat pelanggaran hubungan kerja.
12. Riset Tenaga Pendidik Dan Kependidikan
Riset atau penelitian sumber daya manusia adalah upaya untuk menemukan tindakan-tindakan ketenaga pendidik dan kependidikanan secara empirik yang dimaksudkan untuk memperbaiki tindakan-tindakan ketenaga pendidik dan
kependidikanan pada masa kini, dan pengembangannya di masa depan. Riset
SDM dapat dilakukan dalam lingkungan internal sekolah maupun di luar sekolah.
Riset SDM dapat dilakukan oleh unit yang ada dalam sekolah itu atau dilakukan
oleh lembaga-lembaga khusus yang menaruh perhatian pada pengembangan
dan pemberdayaan SDM atau MSDM pada umumnya.
13. Pensiun Dan Pemberhentian Tenaga Pendidik Dan Kependidikan
Pensiun merupakan hak tenaga pendidik dan kependidikan. Fungsi MSDM ini berkaitan dengan merumuskan syarat-syarat dan kondisi-kondisi yang memberikan kejelasan/pedoman bagi pemenuhan hak pensiun. Pemberhentian tenaga pendidik dan kependidikan terjadi atas permohonan sendiri atau karena diberhentikan organisassi akibat sangsi tertentu yang berkaitan dengan kesepakatan hubungan kerja. Pemberhentian tenaga pendidik dan kependidikan dalam arti ini biasanya dilakukan dalam periode kontrak kerja (work service).
14. Profesionalisme Pendidik dan Tenaga Kependidikan
Tenaga kependidikan adalah profesional. Kata profesi berasal dari Bahasa Inggeris “to profess” yang berarti ikrar atau pernyataan diri bahwa seseorang akan mengabdi sepenuh hati terhadap tenaga pendidik dan kependidikanan yang telah dipilihnya sebagai karir dan sumber kehidupan sepanjang hayat. Persyaratan yang harus dipenuhi untuk membangun kinerja profesional adalah:
a. Praktek yang didasari oleh pemahaman dan penguasaan konsep dan teori yang divalidasi secara empirik secara terus-menerus. Awal penguasaan ini dibina dan dikembangkan melalui preservice education.
b. Pengakuan klien bahwa keahlian tersebut menjamin kebutuhannya melalui pelayanan yang benar dan bertanggung jawab.
c. Perlindungan hukum yang ditunjukkan oleh sertifikasi keahlian yang dikeluarkan oleh lembaga yang memiliki kewenangan.
d. Adanya sangsi sosial dari masyarakat yang merasa dirugikan atas pelayanan yang keliru (male-practice).
e. Pengaturan perilaku anggotanya melalui kode etika yang regulatif.
f. Dimilikinya persatuan profesi yang didukung oleh anggota-anggotanya, yang membuat sekolah tersebut memiliki posisi tawar-menawar yang kuat dan berpengaruh.
yang menjamin bahwa sumber daya manusia dimanfaatkan secara efektif dan adil demi kemaslahatan individu, sekolah, dan masyarakat. Dalam pengertian ini, posisi sumber daya manusia tidak bisa digantikan oleh faktor-faktor lain dilihat dari nilai sumbangannya terhadap sekolah. Seorang tenaga pendidik dan kependidikan dinyatakan memiliki nilai sumbangan kepada sekolah apabila kehadirannya diperlukan, memiliki nila i tambah terhadap produktivitas sekolah dan kegiatannya berada dalam mata rantai keutuhan sistem sekolah itu. Tingkat keberhasilan manajemen sumber daya manusia dalam satu sekolah dapat dikaji dari ketepatan melaksanakan fungsi-fungsi MSDM. Kemaslahatan seorang
tenaga pendidik dan kependidikan harus dilihat dari kepentingan dan kebermaknaan bagi dirinya sendiri, produktivitas sekolah dan fihak-fihak yang memperoleh jasa layanan sekolah itu.
Manajemen SDM mencakup kegiatan sebagai berikut: (1) Perencanaan SDM, (2) Analisis Tenaga pendidik dan kependidikanan, (3) Pengadaan Tenaga pendidik dan kependidikan, (4) Seleksi Tenaga pendidik dan kependidikan, (5) Orientasi, Penempatan dan Penugasan, (6) Konpensasi, (7) Penilaian Kinerja, (8) Pengembangan Karir, (9) Pelatihan dan Pengembangan Tenaga pendidik dan kependidikan, (10) Penciptaan Mutu Kehidupan Kerja, (11) Perundingan Ketenaga pendidik dan kependidikanan, (12) Riset Tenaga pendidik dan kependidikan, dan (13) Pensiun dan Pemberhentian Tenaga pendidik dan
kependidikan.
1. Perencanaan SDM
Perencanaan SDM adalah kegiatan menaksir/menghitung kebutuhan SDM sekolah dan selanjutnya merumuskan upaya-upaya yang perlu dilakukan untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Upaya tersebut mencakup kegiatan menyusun dan melaksanakan rencana agar jumlah dan kualifikasi personil yang diperlukan itu tersedia pada saat dan posisi yang tepat sesuai dengan tuntutan sekolah.
2. Analisis Tenaga Pendidik dan Kependidikanan
Analisis tenaga pendidik dan kependidikanan adalah suatu proses menjelaskan dan mencatat tujuan-tujuan tenaga pendidik dan kependidikanan, kewajiban dan tanggung jawab utama tenaga pendidik dan kependidikanan tersebut dan kondisi di mana tenaga pendidik dan kependidikanan itu harus dikerjakan. Analisis tenaga pendidik dan kependidikanan merupakan bagian dari perencanaan SDM yang membentuk menjelaskan spesifikasi tenaga pendidik dan kependidikanan dan spesifikasi kompetensi serta karakteristik kepribadian yang tepat untuk mengerjakan tenaga pendidik dan kependidikanan itu.
3. Rekrutmen (Pengadaan) Tenaga Pendidik Dan Kependidikan
Rekrutmen (pengadaan) tenaga pendidik dan kependidikan adalah seperangkat kegiatan dan proses y ang dipergunakan untuk memperoleh sejumlah orang yang bermutu pada tempat dan waktu yang tepat sesuai dengan ketentuan hukum sehingga orang dan sekolah dapat saling menyeleksi berdasarkan kepentingan terbaik masing-masing dalam jangka panjang maupun jangka pendek.
4. Seleksi Tenaga Pendidik Dan Kependidikan
Seleksi tenaga pendidik dan kependidikan adalah suatu proses mengeumpulkan informasi untuk menilai dan memutuskan siapa yang diangkat, dengan berpedoman pada hukum, demi kepentingan jangka panjang dan pendek, perorangan dan sekolah.
5. Orientasi, Penempatan Dan Penugasan
Orientasi, penempatan, dan penugasan merupakan kegiatan yang dilakukan serempak. Orientasi ditujukan untuk mempercepat sosialisasi tenaga pendidik dan kependidikan dan penerimaan lingkungan kerja sehingga tenaga pendidik dan kependidikan tersebut dapat segera beradaptasi dalam sistem, prosedur, serta budaya kerja. Penempatan dan penugasan adalah keputusan ketenaga pendidik dan kependidikanan yang berazaskan “the right men on the right job”.
6. Kompensasi (Termasuk Kesejahteraan)
Kompensasi adalah apa yang diterima tenaga pendidik dan kependidikan karena ia telah memberikan kontribusi pikiran, perhatian, kemampuan, dan
kinerjanya terhadap sekolah. Kompensasi terdiri dari hal berupa uang dan bukan
uang. Kompensasi sangat penting untuk memperoleh, memelihara, dan
mempertahankan angkatan kerja yang produktif.
7. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja yaitu suatu proses mempertimbangkan kinerja tenaga pendidik dan kependidikan pada masa lalu dan sekarang yang dikaitkan dengan
latar belakang lingkungan kerjanya serta memperhatikan potensi yang dimiliki
tenaga pendidik dan kependidikan tersebut bagi kepentingan sekolah di masa
yang akan datang. Penilaian bertujuan membantu tenaga pendidik dan
kependidikan yang bersangkutan mencapai hasil bagi dirinya sendiri dan
sekolah.
8. Pengembangan Karir
Pengembangan karir adalah proses mencermati potensi, kemampuan,
kinerja dan komitmen tenaga pendidik dan kependidikan untuk diposisikan dalam
struktur sekolah secara tepat, sehingga tenaga pendidik dan kependidikan dan
sekolah memperoleh maslahat dan nilai tambah optimal.
9. Pelatihan Dan Pengembangan Tenaga Pendidik Dan Kependidikan
Pelatihan dan pengembangan tenaga pendidik dan kependidikan adalah
upaya memperbaiki kinerja tenaga pendidik dan kependidikan di masa kini
maupun di masa depan dengan meningkatkan kemampuan tenaga pendidik dan
kependidikan untuk bertugas, melalui pembelajaran, biasanya dengan
meningkatkan pengetahuan, mutu sikap dan keterampilan. Pelatihan berbeda
dengan pengembangan. Pelatihan adalah segala kegiatan yang dirancang untuk
memperbaiki kinerja tenaga pendidik dan kependidikan dalam suatu tenaga
pendidik dan kependidikanan di mana tenaga pendidik dan kependidikan
tersebut sedang atau akan diangkat menjabat tenaga pendidik dan
kependidikanan yang bersangkutan. Pengembangan adalah upaya membantu
tenaga pendidik dan kependidikan secara individual menangani tanggung
jawabnya di masa depan.
10. Penciptaan Mutu Lingkungan Kerja
Menciptakan lingkungan kerja adalah upaya yang berkaitan dengan
mewujudkan pengawasan yang suportif, kondisi kerja yang baik, gaji dan
penghargaan yang merangsang, serta menjadikan tenaga pendidik dan
kependidikanan sebagai sesuatu yang menantang dan memberikan kepuasan.
11. Perundingan Ketenaga Pendidik Dan Kependidikanan
Perundingan tenaga pendidik dan kependidikan adalah kegiatan yang
berkaitan dengan menempatkan hak dan kewajiban tenaga pendidik dan
kependidikan dan sekolah menjadi jelas, merumuskan kesepakatan-kesepakatan
menangani perselisihan ketenaga pendidik dan kependidikanan, dan
menyepakati konsekuensi yang akan diperoleh tenaga pendidik dan
kependidikan sebagai akibat pelanggaran hubungan kerja.
12. Riset Tenaga Pendidik Dan Kependidikan
Riset atau penelitian sumber daya manusia adalah upaya untuk menemukan tindakan-tindakan ketenaga pendidik dan kependidikanan secara empirik yang dimaksudkan untuk memperbaiki tindakan-tindakan ketenaga pendidik dan
kependidikanan pada masa kini, dan pengembangannya di masa depan. Riset
SDM dapat dilakukan dalam lingkungan internal sekolah maupun di luar sekolah.
Riset SDM dapat dilakukan oleh unit yang ada dalam sekolah itu atau dilakukan
oleh lembaga-lembaga khusus yang menaruh perhatian pada pengembangan
dan pemberdayaan SDM atau MSDM pada umumnya.
13. Pensiun Dan Pemberhentian Tenaga Pendidik Dan Kependidikan
Pensiun merupakan hak tenaga pendidik dan kependidikan. Fungsi MSDM ini berkaitan dengan merumuskan syarat-syarat dan kondisi-kondisi yang memberikan kejelasan/pedoman bagi pemenuhan hak pensiun. Pemberhentian tenaga pendidik dan kependidikan terjadi atas permohonan sendiri atau karena diberhentikan organisassi akibat sangsi tertentu yang berkaitan dengan kesepakatan hubungan kerja. Pemberhentian tenaga pendidik dan kependidikan dalam arti ini biasanya dilakukan dalam periode kontrak kerja (work service).
14. Profesionalisme Pendidik dan Tenaga Kependidikan
Tenaga kependidikan adalah profesional. Kata profesi berasal dari Bahasa Inggeris “to profess” yang berarti ikrar atau pernyataan diri bahwa seseorang akan mengabdi sepenuh hati terhadap tenaga pendidik dan kependidikanan yang telah dipilihnya sebagai karir dan sumber kehidupan sepanjang hayat. Persyaratan yang harus dipenuhi untuk membangun kinerja profesional adalah:
a. Praktek yang didasari oleh pemahaman dan penguasaan konsep dan teori yang divalidasi secara empirik secara terus-menerus. Awal penguasaan ini dibina dan dikembangkan melalui preservice education.
b. Pengakuan klien bahwa keahlian tersebut menjamin kebutuhannya melalui pelayanan yang benar dan bertanggung jawab.
c. Perlindungan hukum yang ditunjukkan oleh sertifikasi keahlian yang dikeluarkan oleh lembaga yang memiliki kewenangan.
d. Adanya sangsi sosial dari masyarakat yang merasa dirugikan atas pelayanan yang keliru (male-practice).
e. Pengaturan perilaku anggotanya melalui kode etika yang regulatif.
f. Dimilikinya persatuan profesi yang didukung oleh anggota-anggotanya, yang membuat sekolah tersebut memiliki posisi tawar-menawar yang kuat dan berpengaruh.
Comments